摘 要：青年教师是高校发展的动力源，其专业发展程度的高低关系着高校的可持续发展。当前我国高校青年教师专业发展遭遇到的困境是：准入体系科学性不足，缺乏对教师“专业”素养的关注；轻视教育教学技能的培养；评价机制“功利化”和“短视化”倾向未能扭转等。针对困境，深化高校青年教师专业发展的策略有：以“系统的改革”推动青年教师专业发展；将“专业”评价作为高校教师准入的重要尺度；依托平台建设完善培训体系；深化“导师”制度，尝试实施“青年教师专业发展评价”机制，以“督促”青年教师发展。
关键词：高校青年教师 专业发展
作者简介：周国华（1974—），男，江苏如皋人，江苏大学人事处师资科科长、助理研究员、硕士。
在高等教育由精英化到大众化以至走向普及化的今天，大量高学历的青年教师作为新生力量不断地被各个高校所吸纳。这些青年教师专业发展的程度如何，直接关系到高等学校发展的未来。世界著名高校斯坦福大学认为，青年教师的发展是高校持续发展的动力源，青年教师的专业发展程度是高校发展水平的重要标志[1]。有鉴于此，借鉴斯坦福大学为青年教师专业发展的平台与制度机制，结合我国高校青年教师专业发展的实情，探索建构有针对性的制度机制与创新培育机制和措施是深化我国高校青年教师专业发展的必然路径[2]。
一、高校青年教师专业发展的问题与成因分析
1.准入体系的科学性不足，缺乏对教师“专业”素养的关注。目前很多高校招聘教师时，都有着明确的学历要求和专业要求等，但对教师教育背景、从教工作经验等方面的要求则很少涉及，甚至没有要求。当前的青年教师招聘往往聚焦科研成果、学历水平、学缘关系等方面，出现了高端化、海归化、年轻化等倾向——而过于关注这一较为单一的指标，往往导致教师的专业素养被忽视，即忽视了这样一个问题：其是否能胜任所应聘或者学校招聘的岗位，其作为教师的基本素养是否能匹配岗位的综合要求。一个不争的事实是，很多年轻教师，无法胜任教学工作，甚至在很长一段时间无法适应课堂教学工作。产生这一现象的根本原因在于：入职评价尺度的“单向度”化和量化倾向。当下很多高校在人才引进中，虽然逐渐对“唯成果论”进行纠偏，但必须注意的是，科研成果仍然是评价中的重要甚至是关键指标。因此，评价中往往出现忽视潜力评价和忽视全面评价以及一定程度上“量化”特征，缺乏对青年教师的教育教学素养、科研潜力以及个人品德操守等方面的综合评价，往往会导致人才引进的失误，对个人以及学校都有所负面影响[3]。
2.轻视教学技能的培养，青年教师的教学素养较为薄弱。教学技能是高校青年教师专业发展的一个“短板”，这是高校普遍存在一个的问题。因此，青年教师的教学评价往往较低，甚至很多青年教师在工作多年后仍然面临着教学技能欠缺的问题。无论教学策略，还是课堂管理，青年教师均存在着“心有余而力不足”的缺憾，很多青年教师在教学技能训练上往往是“摸索前进、自学成才”。这一现象的普遍存在严重影响了高校教育教学质量的提升。但长期以来，高校内普遍存在着将学术与教学相割裂，重学术轻教学，重科研轻教改的趋势。青年教师在发展过程中往往更注重自身学术知识与科学研究水平的提高，忽视教学技能与教学素养的提高[4]。因此，高校青年教师的教学能力培养平台未能得到应有的重视与发展，不仅缺乏创新同时也忽视了适应性和针对性，仍继续使用讲座、报告、教学比赛等模式，很难达到预期效果。
青年教师的教学技能储备不足的主要原因有以下几个方面：首先，对教师教学技能评价的轻视。如前所述，高校在引进教师时，往往出现准入尺度的“单向度”和“量化”倾向，教育教学技能的评价往往被忽视。因此，意识层面的轻视，才是高校青年教师教学技能贫乏的深层次原因。其次，教师自身意识问题。由于管理层面的忽视以及高等教育自身文化中对教育教学技能的轻视，教师自身往往也较为轻视教学技能，不注意自身在教学技能方面的修炼。最后，教育教学素养培训不受重视。高校青年教师大都没有接受过系统、专业的教育教学技能训练，平时也不太注重强化自身的教学技能。由于轻视教学的弊端，高校对青年教师的培训中，很少有专门对青年教师进行教学技能培训的项目，这也是高校青年教师教学素养低下的重要原因。
3.评价机制“功利化”和“短视化”倾向未能扭转，不利于青年教师的科学发展。目前在高校评价机制中，仍然存在较强的“功利化”和“短视化”倾向。功利化主要指科研成果、项目的评价，缺乏对青年教师潜力的挖掘和培养的机制。因此，这一评价机制往往忽视了青年教师与成熟学者的区分，引发了“短视化”倾向。对于青年教师来说，其成长需要假以时日，需要重点关注潜力的养成和基础的培育。由于短视化和功利化倾向的存在，青年教师往往需要与成熟教师在同一平台上进行竞争——这一举措违背了人才成长规律。一个不得不引起学界警惕的事实是，由于科研在高校评价体系中的地位和比重，往往引发了青年教师的“科研”功利化，即不再关注长线研究和基础研究，不注重潜力的培养与开发，将大部分精力投入到可以在短期内产生成果的甚至毫无意义和价值的低学术含量研究上，甚至出现了大量学术不端现象。同时，鉴于科学研究的受宠，教育教学工作也往往地位相对较低，青年教师很难将大量的精力投入到教学中去，因此导致了大学的课堂甚至不如中学课堂现象的出现。殊不知，忽视了基础研究和基础学科的高等教育，必将是没有未来的高等教育，忽视了基础科学研究和基础学科建设的高校，必将是没有后劲的学校。科研独大的现象，导致青年教师发展出现了明显的短板：缺乏长期的规划、潜力未能有效培养和开发、教学水平很难提升。
二、以“系统改革”的思路，推动高校青年教师专业发展
1.将“专业”评价作为高校教师准入的重要尺度，从进口保证青年教师专业发展。规范并从严把握高校教师资格关，是一种态度但更应行成一种制度。教师资格证书颁发制度的建立和完善是实现教师专业发展的重要标志和根本保障。我国早在1993年通过的《中华人民共和国教师法》指出“教师是履行教育教学职业的专业人员”，在第10条中更是明确规定“国家实行教师资格证制度”。1998年《高等教育法》中明文规定：高等学校实行教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度。教师资格制度从2001年开始全面开始实施，到目前为止已有10余个年头，但在具体的实施中仍存在多种问题，诸如教师资格认定标准、教师资格学历要求、考察标准不明确、考察范围较窄等等。
首先，针对目前很多新入职的青年教师缺乏教育教学技能的现状，在当今研究生教育中，应为一些愿意将来从事教师工作的研究生提供知识技能的学习条件和参与教学实践的锻炼机会，并参加由国家或省级教育主管部门组织的统一资格考试。同时，国家适时修订大学教师准入制度和大学教师资格证考试制度，从制度层面明确高校招聘的教师一律要持证上岗，否则不得进校，从源头上捍卫高校教师的专业地位。其次，以“系统评价”的思想指导教师准入制度建设。将专业能力、专业态度、专业技能等方面全面纳入青年教师评价，实现准人的系统评价体系，并在实践中不断完善，以保证青年教师的整体质量。再次，推动序列转换和“退出机制”建设。青年教师入职后，可以根据序列进行培训，并启动过程评价机制，定期对序列内的教师进行评价。根据评价结果，将那些专业发展程度较低，不适应本序列发展的教师进行序列转换，并适时实施“退出机制”。
2.依托平台建设建立和完善培训体系，实现教师全面提升。以系统培训和专注青年教师专业发展的思想为指引，通过发展平台建设，完善青年教师的培训机制，是当前高校人才队伍建设领域重要而紧迫的任务。这一任务要求从以下几个方面形成突破：首先是系统的教师培训体系设计与实施。培训体系设计的系统性和科学性就在于将青年教师的特点纳入其中，开发出有针对性、实效性的培训体系，并根据不断变化的特点进行科学调整。其次是青年教师培训平台的建设。青年教师的培训平台要涵盖入职、在职两个阶段，其中入职培训平台需要包括学术生涯培训和教学生涯培训，而在职期间的专门培训需要将青年教师发展的阶段性纳入考虑范围。同时，培训还需要注重培训档案（含电子档案）建设、培训案例库建设、在线交互平台建设以及线下交流平台建设，以实现平台对教师的“全包围”，使教师能够随时随地进行资源共享，以保证培训效果的达成。再次，教师专业发展联盟建设。当前国内高校在青年教师专业发展联盟建设方面的引导和支持力度较为不足，因此也导致了国内青年教师发展非正式组织建设的举步维艰，效果不尽人意。因此，今后的发展中，从顶层设计层面到高校自身建设层面，都要重视青年教师发展联盟建设，鼓励和支持校际、跨校际的教师专业发展联盟的建设和引导，以促进青年教师的自主发展和互助发展。高校管理方应积极介入或者参与其中，扮演好引导者和支持者的角色，以保证专业发展联盟的建设方向和作用的发挥，以帮助青年教师的健康有序发展。
3.提升“导师制”效能，推动青年教师专业发展。青年教师“导师制”是校本培训的一项重要内容，这一举措一直受到高校的重视。一些关于斯坦福大学的研究显示，该校专门为初任教师设计“导师制”，主要由以下几个部分构成：基于院系指导下的“导师”和“学员”的双向选择制度、导师更换制度（一旦导师出现不胜任情况，院系负责人必须与初级教师一道物色合适的导师）、导师的工作制度、学员的学习制度、导师管理制度等。在学校主要领导和人事部门的指导下，将上述制度有机结合和有序运行，有力保证了青年教师的专业发展。
实际上，“导师制”的关键在于解决制度的运行和评价问题，即如何指导以及指导效果的评价问题。首先，形成“导师”工作制度，规定导师的工作内容。导师并不是唯一的，这是必须注意的问题。根据导师的专长以及青年教师的发展需求，可以从教学、科研、管理等三个维度，为青年教师配备导师，形成导师组。因此，导师的遴选标准就显得相对专门化，即导师本人可以负责某一领域，同时指导若干名“学员”。其次，导师评价方法“更替机制”建设。导师的评价是多维的，基于前述制度，可以根据导师的岗位职责进行评价。同时也可以根据学员的表现，对导师进行评价。在评价的基础上，根据双方的意见，确定导师是否继续留任。再次、学员的学习机制与评价。学员的评价是整个导师制的核心，即学员专业发展的程度和水平。学员的评价应结合潜力培育和成果显现两个方面，惟其如此才符合人才的成长规律，并能够推动教师的持续发展。
4.尝试实施“青年教师专业发展评价”机制，以“督促”青年教师发展。当前，高校教师普遍遇到的职业苦恼就是重科研轻教学的教师评价机制。这种科研取向的高校教师考评机制未能考虑到教师专业发展的特点，也没能考虑到教师专业发展的过程性、阶段性，造成很多高校教师尤其是年轻教师在教育教学工作中经常出现顾此失彼的情况，甚至在一定程度上不再重视自己的基本教学职责，更不用说会主动提升自身的专业发展水平了。建立科学的考核评价机制不仅是用于分类和选拔，更应注重其所特有的发展功能、激励功能和导向功能。对处于入职不久且发展尚无定向的青年高校教师来说，教师评价制度的激励导向作用则更加明显。因此除职业道德、教学科研及社会服务等基本因素之外，在考核机制设计中应适度加大对专业发展的权重，从而完善具有较强操作性的教师考核评价制度，构建高校教师专业发展评价体系[5]。如开展教学大赛，让青年教师在丰富多彩的教学实践活动中学习理论、体验理论，提高教育教学技能、提升专业发展水平；设立青年教师发展专项基金，在科研方面设计适合他们的发展项目，为青年教师申报项目、奖项创造机会、提供资助，促进他们专业水平的提升，为他们提供施展自身才华的舞台。
参考文献：
[1]张忠华，周国华.强化工作针对性力促青年教师专业发展[J].中国高等教育，2013，（6）：24—26.
[2]陆道坤，斯坦福大学教师专业发展研究与启示[J].中国高教研究，2014，（03）：48—55.
[3]谢安邦，周巧玲.提升大学教师的专业化发展水平——构建终身的学习型体系[J].中国高教研究，2007，（5）：72—73.
[4]张婷，王其和.高校青年教师专业发展面临的制度性障碍及对策[J].中国成人教育，2012，（10）：69—71.
[5]朱旭东，李琼.教师教育标准体系研究[M].北京：北京师范大学出版社，2011：293—299.
